職場上，越來越多的創(chuàng)業(yè)型公司都要求員工加班，揚言要模仿互聯網公司的狼性文化，但現狀卻事與愿違，大部分企業(yè)員工，尤其是剛畢業(yè)的年輕人都不愿意加班，甚至很多找工作的人在面試的時候也會問面試官公司是否會加班——如果有，那我就不考慮。為什么現在很多年輕人都不愿意加班了呢？是不求上進？還是想有自己的生活？接下來就讓云南薪稅保企業(yè)管理有限公司一起帶大家來看一下！

為何不想加班？
微博上隨便一搜，大家的看法好像都挺一致的：這是對八小時工作制最起碼的尊重。

有網友分析稱現在的人不想加班，主要有以下幾點原因：

一、人的本質屬性，人本身就不愿意加班，如果不是生活所迫，誰不想早下班回家陪孩子、父母聊聊天或者朋友娛樂休閑一下。年輕人也是人。
二、物質生活有保障，年輕人不缺錢，嚴格意義上是不缺吃飯的錢，所以不會為了一頓飯的錢委屈自己。
三、社會環(huán)境允許，一方面是現在社會環(huán)境好，工作機會多，掙錢的途經也多。另一方面年輕人腦子活，創(chuàng)意無限，受教育程度高，總能找到適合自己的工作，然后養(yǎng)活自己。

還有部分微博用戶認為，加班的動力來自于等價交換，付出一定的勞動時長換取等額的收獲，包括薪資、休假、升職加薪、肉眼可見的個人成長等。明確“加班兩小時1百塊”，估計沒人不愛吧。
兩小時游戲收獲快樂，兩小時吃飯收獲滿足、兩小時陪家人收獲幸福；兩小時加班收獲一句鼓勵？合算嗎，不合算。 其實現在的年輕人傻嗎，他們愿意把時間和精力花在考證、學語言、學藝術等層面提升自己，就是因為他們覺得值。
說白了，年輕人愿意給自己加班，不愿意接受以“加班之名”的非等價交換。你同意嗎？

加班的影響
現在有不少的企業(yè)，為了加快項目進度，要求公司員工長期加班，這在表面上看似乎加快了項目進程，縮減了項目周期，早日交付項目創(chuàng)造價值。不過從長遠來看，這會極大的損傷員工的積極性，長期加班也會導致員工單位時間的效率低下。甚至更嚴重的情況是，員工受不了加班提出離職，給整體項目帶來更嚴重的影響，比如項目接手不順，完成質量難以保證等。

更不用說后續(xù)的連鎖反應、員工的離職成本、新招員工的培訓成本等。

作為企業(yè)主的我們，是不是應該考慮下在單位時間成本下，提升員工的積極性和能效，而不是一味要求員工加班，以此來完成公司項目呢？

可能很多企業(yè)覺得說現在激勵員工，靠的不就是加薪升職么？這種方法無疑會給企業(yè)帶來額外的成本，對于很多小微企業(yè)和初創(chuàng)型企業(yè)，這樣的成本影響是巨大的。

其實云南遠創(chuàng)想說，提高員工積極性，減少員工加班并增強員工獲得感，咱們企業(yè)主和HR還可以試試靠零成本激勵，以此來助力提升企業(yè)人資運營效率。

員工零成本激勵
在前期，我們希望員工能夠更加的穩(wěn)定，更多的時候，是我們不斷加大物質的激勵。不管是這里面大家熟知的倒U型曲線，還是我們人力資源常說的理論，其實都非常清晰的揭示出，物質激勵在整個的員工滿意度，以及員工的穩(wěn)定度上發(fā)揮的作用，呈現出邊際效益，時間效益會遞減的非?？臁?/span>

如何做好非物質的激勵，今天希望從三個方向上給大家提供一點思路。第一個是認可與贊美員工；第二個是及時向員工做出反饋；第三個是為員工提供心福利。

認可與贊美，其實這是中國很多傳統(tǒng)的管理者相對比較匱乏的一部分。中國的管理體系，以及管理者的認知，很多時候重心都是基于對事情的認知和推動上。而對員工、人這個群體的認知，以及對他們的關注，是遠遠不足的。

認可與贊美的過程，其實是需要反復訓練以及學習的，我們如何跟人做交流，包括如何去真實的對一個人進行認可，其實這個并不容易。因為這個里面就涉及到有一個因素叫個別。個別的因素就是說，我們能否關注到每一個員工身上不同的一些特點，或者他們可能面臨的一些問題，我們感受到他們的一些難處，從而對他們施以援手。也就是說我們是否能夠有更具體的一些感謝，而不是泛泛的感謝。這樣的認可，和我們公司價值觀做一些更強化的聯動，這個時候其實對于我們的軟性的激勵，其實可以起到非常大的促進作用。

第二個大的方向，就是基于及時的反饋，其實對于新生代員工而言，反饋的重要性是非常重要的。雖然我們HR也有做反饋，但我認為還是可以得到更進一步的強化。比如我們的頻度，有多長時間可以對一些高績效的員工進行一些反饋。第二個就是員工得到反饋之后，他釋放出來的信息，我們的管理者們能不能去有效的捕捉，這也就是基于一些訓練，我們能夠多大程度上感知到員工內心的一些訴求。

所以，整個的及時反饋體系，在我們的企業(yè)內部其實是可以形成一個有效的閉環(huán)的。通過我們的回顧，通過我們反饋的過程，以及反饋后持續(xù)的體驗與改善。

第三個方向，就是我覺得，未來企業(yè)需要在很多方面去提供給員工基于他的情緒，基于他的心理和基于他感受方面的這樣一些福利。這些福利我覺得涵蓋了幾個大的方面，第一個就是個人成長，比如說員工的自我認知，員工能力邊界的探索，現在有很多的公司去做人才地圖，人才盤點，優(yōu)秀員工識別，其實在這個過程里面，我覺得有一個核心的因素就是說基于他的優(yōu)秀特質的提煉，這個提煉是可以大幅度提升員工的自我認知的。第二個點，就是上下級關系，目前職場上下級關系是員工離職的第一大因素。第三個點，就是缺乏自信，這個是指的員工心理資本增厚的問題，尤其是很多需要在一線的群體，他們心理資本的不足和自信，會產生包括客戶流失等等這樣的一些問題。

提供“心”福利，從我的角度而言有五個方向，第一是如何增強員工，尤其是一線面對客戶群體的心理資本。第二個就是大力提升我們管理者對內對外以及向上向下的溝通技巧與技能。第三基于職業(yè)規(guī)劃與職業(yè)發(fā)展這一塊，給員工提供的一些通路以及幫助。第四基于很多崗位的壓力以及情緒困擾的緩解。第五就是基于平衡工作與生活的一些方法。

員工關愛計劃和HR很多的政策和理念的結合，我認為在未來是可以大幅度提升企業(yè)的人力資源的運營效率。而眾多的HR，尤其是對職場心理學，組織行為學感興趣的HR們，也歡迎跟我們做更多的交流，能夠把員工關愛計劃，員工幫助計劃，包括員工認可計劃等等這樣的一些方案，能夠更多的應用在我們日常的人力資源管理中，從而讓我們整個人力資源的，不管是效度、信度，以及我們公司的重要度，都能提上更高的一個臺階。

那么各位小伙伴，你們平常都加班么？對于加班文化又是怎么看的呢？

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